Benessere organizzativo: il 47% delle imprese italiane non vede i rischi psicosociali. La campagna EU-OSHA 2026–28

Abstract

Il 13 ottobre 2026 l’EU-OSHA ha avviato la campagna Ambienti di lavoro sani e sicuri 2026–28, dedicata alla salute mentale sul lavoro. In Europa il 45% degli occupati si dichiara esposto a rischi per il benessere mentale e il 29% riferisce stress, ansia o depressione causati o aggravati dal lavoro.

L’articolo confronta i dati europei, OSH Pulse 2025 ed ESENER 2024, con quelli italiani di INAIL e delle altre fonti nazionali. Emerge un paradosso: il 93% delle imprese italiane valuta regolarmente i rischi, ma il 47% non riconosce alcun fattore psicosociale, il valore più alto in Europa. Nel quinquennio 2019–2023 l’INAIL ha ricevuto 2.047 denunce di malattia psichica e ne ha riconosciute il 7,3%.

La tesi è che l’Italia non ha bisogno di nuovi obblighi, ma di un metodo di valutazione che dia voce ai lavoratori, di un’azione mirata nei settori più esposti e di dati nazionali sui costi.

1. Introduzione: la campagna 2026–28

Il 13 ottobre 2026 l’Agenzia europea per la sicurezza e la salute sul lavoro (EU-OSHA) ha avviato a Bruxelles la campagna triennale Ambienti di lavoro sani e sicuri 2026–28, intitolata Insieme per la promozione della salute mentale negli ambienti di lavoro [1]. L’obiettivo dichiarato è aiutare datori di lavoro e organizzazioni a prevenire, valutare e gestire i rischi psicosociali.

La campagna parte da due dati. Quasi la metà delle persone che lavorano nell’UE, il 45%, dichiara di essere esposta a rischi per il benessere mentale sul posto di lavoro, secondo Eurostat [2]. Il 29% riferisce stress, ansia o depressione causati o aggravati dal lavoro, secondo l’indagine OSH Pulse 2025 [3].

Il direttore esecutivo dell’EU-OSHA ha presentato così gli obiettivi della campagna [1]:

La campagna individua cinque ambiti prioritari [1]:

1. valutazione e gestione dei rischi psicosociali;
2. molestie, anche sessuali, e violenza;
3. rischi fisici e salute mentale;
4. rischi psicosociali nel settore sanitario e dell’assistenza sociale;
5. sostegno alla salute mentale sul lavoro.

Le tappe principali saranno le Settimane europee per la sicurezza e la salute sul lavoro e i premi per le buone pratiche. In Italia la rete dei punti focali nazionali fa capo all’INAIL, che coordina le iniziative della campagna sul territorio.

Questo articolo mette a confronto i dati europei con quelli italiani, in particolare INAIL e ISTAT. La domanda è se la valutazione dello stress lavoro-correlato, obbligatoria in Italia dal 2008, abbia prodotto prevenzione reale o solo adempimenti formali.

1.1 I fattori di rischio psicosociale secondo la guida della campagna

La guida ufficiale della campagna pone la prevenzione e la gestione dei rischi psicosociali a fondamento della salute mentale sul lavoro, e ricorda che la valutazione di questi rischi è un obbligo giuridico del datore di lavoro [16]. Lo scarto tra obbligo e pratica resta ampio: secondo i dati ESENER 2024 richiamati dalla guida, solo circa il 40% delle imprese dell’UE dispone di procedure per gestire lo stress lavoro-correlato [4][16]. La stessa guida sottolinea che, secondo le evidenze raccolte dall’EU-OSHA, la prevenzione dello stress e dei rischi psicosociali è economicamente conveniente per le organizzazioni.

La guida individua come principali fattori di rischio psicosociale [16]:

• carichi di lavoro eccessivi;
• squilibrio tra vita professionale e vita privata;
• scarso coinvolgimento nelle decisioni che riguardano il proprio lavoro;
• scarsa autonomia e limitata influenza sul modo di svolgere il lavoro;
• ruoli poco chiari o richieste contraddittorie;
• comunicazione carente sui cambiamenti organizzativi;
• insicurezza lavorativa;
• mancanza di supporto da parte di dirigenti e colleghi, relazioni interpersonali deteriorate;
• violenza da parte di terzi, intimidazioni e molestie, comprese quelle sessuali;
• rapporti con clienti, pazienti o studenti difficili.

Questo elenco è il riferimento operativo per la valutazione: ciascun fattore deve trovare riscontro negli indicatori di contenuto e di contesto del lavoro e nelle domande rivolte ai lavoratori. Le sezioni successive mostrano quanto questi fattori siano diffusi in Europa e in Italia.

2. Il quadro europeo: esposizione diffusa, gestione incompleta

In Europa quasi un lavoratore su tre riferisce disturbi psichici legati al lavoro, e la tendenza è in crescita. Nell’indagine OSH Pulse 2025, condotta su 25.688 lavoratori dell’UE-27, il 29% indica stress, depressione o ansia causati o aggravati dal lavoro, 2 punti in più rispetto al 2022 [3]. È il terzo problema di salute più citato, dopo la stanchezza generale (37%) e il mal di testa con affaticamento visivo (35%).

2.1 I fattori di rischio riferiti dai lavoratori

Il settore sanitario e dell’assistenza sociale è il più esposto: il 50% dei suoi addetti riferisce forte pressione dei tempi e il 25% violenza o abusi verbali da parte di pazienti e utenti, contro una media del 15% [3]. La digitalizzazione aggiunge un fattore nuovo: il 48% dei lavoratori dice che le tecnologie digitali dettano il ritmo del proprio lavoro.

Il dato Eurostat citato dalla campagna è coerente: nel 2020 il 44,6% degli occupati tra 15 e 64 anni dichiarava di essere esposto a fattori di rischio per il benessere mentale [2].

2.2 Cosa fanno le imprese

L’indagine ESENER 2024, svolta tra maggio e ottobre 2024 su 41.458 luoghi di lavoro con almeno cinque addetti, misura la risposta delle organizzazioni [4]. I fattori psicosociali più segnalati sono i rapporti con clienti, pazienti o alunni difficili (56%) e la pressione dei tempi (43%).

Il quadro della gestione è disomogeneo:

• il 76% dei luoghi di lavoro effettua regolarmente la valutazione dei rischi;
• un quarto (25%) non riconosce alcun fattore di rischio psicosociale, contro il 3% che non riconosce alcun rischio in generale;
• solo il 39% dei luoghi di lavoro con almeno 20 addetti ha un piano d’azione contro lo stress, in crescita dal 33% del 2019;
• la partecipazione dei lavoratori alla definizione delle misure è scesa dal 61% del 2019 al 55% del 2024.

Tra chi giudica i rischi psicosociali più difficili da gestire degli altri, il 59% indica come ostacolo principale la reticenza a parlarne apertamente [4].

2.3 I costi

Un rapporto dell’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL) pubblicato nell’aprile 2026 attribuisce ai rischi psicosociali oltre 840.000 morti l’anno nel mondo. La perdita economica stimata è pari all’1,37% del PIL mondiale e all’1,43% nell’area Europa e Asia centrale [5]. Nella sola UE la depressione legata al lavoro costerebbe oltre 100 miliardi di euro l’anno, per più dell’80% a carico dei datori di lavoro [5].

L’OCSE stima inoltre che la cattiva salute mentale costi alle economie europee circa 76 miliardi di euro l’anno, pari al 6% della spesa sanitaria complessiva [6].

3. I dati italiani: un rischio valutato ma poco riconosciuto

L’Italia presenta un paradosso: è tra i Paesi europei in cui le imprese valutano più spesso i rischi, ma anche quello in cui più imprese dichiarano di non avere rischi psicosociali. I dati INAIL sulle malattie psichiche confermano che il fenomeno emerge pochissimo nelle statistiche ufficiali.

3.1 Italia ed Europa a confronto

Il 47% italiano è il valore più alto dei 30 Paesi coperti da ESENER; il secondo è la Lituania con il 44%, il più basso la Finlandia con il 12% [4]. Il dato non indica che il lavoro in Italia sia meno stressante. Indica piuttosto che la valutazione, pur svolta quasi ovunque, spesso non intercetta il rischio.

L’informazione disponibile non manca: il 70% delle imprese italiane dichiara di sapere come includere i rischi psicosociali nella valutazione. Manca la percezione del rischio, e manca un clima in cui i lavoratori ne parlino: quasi due su tre temono conseguenze sulla carriera se rivelano un disturbo mentale [3].

3.2 Le malattie psichiche nei dati INAIL

La scheda Malprof n. 11 dell’INAIL, pubblicata l’8 settembre 2025, è l’analisi nazionale più recente sul tema [7]. Nel quinquennio 2019–2023 sono state denunciate 2.047 malattie psichiche (codici ICD-10 F00–F99), circa 400 l’anno. Ne è stato riconosciuto il 7,3%, cioè circa 150 casi in cinque anni, contro il 47,1% delle altre malattie professionali.

Per ordine di grandezza, nel 2025 le denunce complessive di malattia professionale sono state 98.312, il valore più alto degli ultimi 26 anni [8]. Le malattie psichiche pesano quindi meno dello 0,5% delle denunce, mentre nelle indagini europee il 29% dei lavoratori riferisce disturbi psichici legati al lavoro [3].

Le ragioni indicate dall’INAIL sono tre [7]:

1. le malattie psichiche sono patologie non tabellate, quindi l’origine lavorativa deve essere dimostrata dal lavoratore;
2. i criteri diagnostici sono rigidi ed è difficile separare i fattori lavorativi da quelli personali;
3. esiste una sotto-denuncia diffusa, che l’INAIL collega alla stima OMS di un 15% di adulti in età lavorativa con un disturbo mentale.

Le patologie più associate allo stress lavoro-correlato sono il disturbo dell’adattamento, il disturbo acuto da stress e il disturbo post-traumatico da stress. I comparti con più denunce sono l’assistenza sanitaria (11,8%), il commercio al dettaglio (9,8%) e la pubblica amministrazione (6,3%) [7]. L’analisi statistica di disproporzionalità segnala associazioni forti anche per banche, fondi di investimento e call center.

3.3 La violenza contro il personale sanitario

La sanità concentra due dei cinque ambiti prioritari della campagna: violenza e rischi psicosociali nel settore dell’assistenza. Secondo l’INAIL, tra il 2019 e il 2023 si sono registrati quasi 12.000 infortuni da aggressione o violenza sul lavoro, tra 2.000 e 3.000 l’anno [9]. Nel 2023 gli infortuni da aggressione in sanità riconosciuti sono stati circa 2.500, il 3% in più del 2022 [10]. Nello stesso settore gli infortuni denunciati superano i 55.000 l’anno, il 12% del totale di industria e servizi, e tre su dieci riguardano infermieri e ostetriche [11].

L’Osservatorio nazionale sulla sicurezza degli esercenti le professioni sanitarie ha raccolto per il 2024 oltre 18.000 segnalazioni di aggressione, con circa 22.000 operatori coinvolti [9]. Le segnalazioni sono volontarie: i due numeri misurano fenomeni diversi, ma insieme mostrano che la componente psicologica della violenza, minacce e insulti, resta in gran parte fuori dalle statistiche infortunistiche.

4. Il quadro normativo: obblighi chiari, applicazione formale

A differenza di molti Paesi europei, l’Italia ha un obbligo esplicito di valutare lo stress lavoro-correlato dal 2008, e dal 2021 ha ratificato la Convenzione OIL sulla violenza e le molestie. Il problema non è l’assenza di norme ma la loro applicazione.

4.1 Livello europeo

La base è la direttiva quadro 89/391/CEE, che obbliga il datore di lavoro a valutare tutti i rischi per la salute dei lavoratori [4]. Non esiste però una direttiva specifica sui rischi psicosociali. La materia è affidata agli accordi quadro tra le parti sociali europee, sullo stress lavoro-correlato del 2004 e sulle molestie e la violenza del 2007, e a strumenti volontari come la campagna appena avviata.

4.2 Livello nazionale

L’Italia è stata il primo Paese europeo a ratificare la Convenzione n. 190 [14]. La Convenzione chiede di includere violenza, molestie e rischi psicosociali collegati nella gestione della salute e sicurezza, con la partecipazione dei lavoratori [15].

4.3 Un limite di metodo

Le indicazioni del 2010 definiscono il livello minimo dell’obbligo. La fase preliminare rileva indicatori oggettivi di tre famiglie: eventi sentinella, contenuto del lavoro e contesto del lavoro [12]. Gli eventi sentinella sono ad esempio indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente e lamentele formalizzate.

La valutazione approfondita, che raccoglie la percezione dei lavoratori, è prevista solo se la fase preliminare rileva un rischio e le misure correttive adottate risultano inefficaci. Se la fase preliminare non rileva rischi, il datore di lavoro deve solo darne conto nel documento di valutazione e prevedere un piano di monitoraggio [12].

Questi indicatori sono poco sensibili ai fenomeni che le indagini europee mostrano in crescita: sovraccarico, isolamento da lavoro digitale, violenza verbale da parte degli utenti. È un’ipotesi che i dati non dimostrano, ma è coerente con il 47% di imprese italiane che non vede alcun rischio psicosociale pur avendo valutato i rischi nel 93% dei casi [4].

5. Confronto e lacune

Il confronto tra dati europei e italiani indica che il divario non sta nel numero di valutazioni ma nella loro capacità di vedere il rischio e di tradurlo in misure. Le lacune principali sono sei.

1. Valutazioni che non intercettano il rischio. Quasi metà delle imprese italiane non riconosce alcun fattore psicosociale, contro un quarto della media europea [4]. Il metodo minimo, basato su indicatori oggettivi, rischia di produrre esiti di rischio non rilevante anche dove il disagio esiste.
2. La voce dei lavoratori arriva tardi. La loro percezione entra nella valutazione solo nella fase approfondita, che è eventuale [12]. In Europa, intanto, la partecipazione dei lavoratori alle misure psicosociali è scesa al 55% [4].
3. Lo stigma blocca l’emersione. Il 63% dei lavoratori italiani teme danni alla carriera se dichiara un disturbo mentale, contro il 48% della media UE [3]. Senza fiducia, né i questionari né la sorveglianza sanitaria rilevano i casi.
4. Il riconoscimento assicurativo è quasi assente. Circa 150 malattie psichiche riconosciute in cinque anni [7] non bastano a orientare la prevenzione né a stimare i costi nazionali.
5. Mancano dati sui costi per l’Italia. Le stime disponibili sono europee o globali [5][6]; non esiste una stima nazionale dei costi dei rischi psicosociali per imprese e sistema sanitario.
6. La violenza esterna è misurata in modo frammentato. Infortuni INAIL e segnalazioni all’Osservatorio non sono confrontabili, e le aggressioni verbali restano in gran parte fuori dalle statistiche [9].

6. Proposte: dall’adempimento alla prevenzione

La campagna 2026–28 è l’occasione per spostare il baricentro dalla compilazione del documento alla gestione effettiva del rischio. Si propongono quattro livelli di intervento, in ordine crescente di impegno.

Livello 1: imprese, a costo contenuto

• Aggiornare la valutazione dello stress con il modulo INAIL 2025 su lavoro da remoto e innovazione tecnologica [13], in particolare dove le tecnologie digitali dettano i ritmi o isolano i lavoratori.
• Raccogliere la percezione dei lavoratori anche quando la fase preliminare non segnala rischi, almeno nelle imprese con più di 50 addetti e nei settori a contatto con l’utenza.
• Coinvolgere sempre il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza nella definizione delle misure, invertendo il calo della partecipazione rilevato da ESENER.
• Adottare una procedura scritta per la gestione di minacce e aggressioni da parte di utenti, come previsto dalla Convenzione OIL n. 190 [15].

Livello 2: settori a rischio elevato

• Sanità e assistenza: integrare il rischio aggressione nella valutazione dello stress, con supporto psicologico dopo ogni episodio e formazione alla gestione dei conflitti.
• Commercio, banche, call center e pubblica amministrazione: i settori segnalati dall’analisi INAIL [7] dovrebbero essere oggetto di piani mirati di vigilanza e assistenza.

Livello 3: sorveglianza sanitaria e reinserimento

• Formare i medici competenti a riconoscere i segni precoci di disagio psichico, come raccomandato dall’INAIL [7].
• Usare i dati sanitari aggregati e anonimi già previsti dall’art. 35 del D.Lgs. 81/2008 per individuare i reparti critici.
• Prevedere percorsi di rientro al lavoro e accomodamenti ragionevoli per i lavoratori con disturbi mentali.

Livello 4: istituzioni

• Aggiornare le indicazioni della Commissione consultiva del 2010, rendendo la raccolta della percezione dei lavoratori parte della valutazione minima.
• Avviare una stima nazionale dei costi dei rischi psicosociali, sul modello delle analisi INAIL sul costo sociale degli infortuni.
• Rendere confrontabili i dati INAIL e dell’Osservatorio sulle aggressioni, includendo la violenza verbale.
• Usare la campagna europea per una comunicazione nazionale contro lo stigma, rivolta a dirigenti e preposti.

7. Azioni strategiche per il benessere organizzativo

Le proposte della sezione 6 correggono le lacune della valutazione. Questa sezione indica cosa un’organizzazione, pubblica o privata, può mettere in campo per costruire benessere organizzativo in modo stabile, e non solo per adempiere a un obbligo. Le azioni sono ordinate secondo i cinque ambiti prioritari della campagna EU-OSHA [1] e si basano sulle evidenze delle sezioni 2 e 3.

7.1 Principi

1. Agire prima sull’organizzazione, poi sull’individuo. Le patologie da stress lavoro-correlato nascono da disfunzioni dell’organizzazione del lavoro [7]; corsi di resilienza e sportelli di ascolto sono utili solo se accompagnano interventi su carichi, ruoli e processi.
2. Partecipazione come metodo. I rischi psicosociali sono difficili da nominare: il 59% delle imprese in difficoltà indica la reticenza a parlarne come ostacolo principale [4]. Le misure progettate con i lavoratori sono più credibili ed efficaci.
3. Integrazione nel sistema di gestione. Il benessere organizzativo non è un progetto a parte: entra nel documento di valutazione, negli obiettivi dei dirigenti e nel riesame annuale.
4. Misurare per migliorare. Ogni azione ha un indicatore e un responsabile, e i risultati sono comunicati ai lavoratori.

7.2 Le azioni

7.3 Indicatori di sintesi

Per verificare se il piano funziona bastano pochi indicatori, rilevati ogni anno e confrontati con il punto di partenza:

• assenze per malattia brevi e ripetute, e turnover volontario;
• quota di lavoratori che riferiscono forte pressione dei tempi o sovraccarico;
• quota di lavoratori che si sentirebbero a proprio agio a parlare di salute mentale con il proprio responsabile;
• numero di segnalazioni di molestie o aggressioni e tempi di gestione;
• partecipazione dei lavoratori alla definizione delle misure, da confrontare con il 55% della media europea [4].

Un aumento iniziale delle segnalazioni non va letto come peggioramento: indica che il clima di fiducia sta crescendo e che i problemi emergono prima.

7.4 Sequenza di attuazione

1. Primi tre mesi: politica, gruppo di lavoro, analisi dei dati esistenti.
2. Da tre a sei mesi: questionario ai lavoratori, modulo INAIL 2025, procedura su molestie e violenza, regole sulla disconnessione.
3. Da sei a dodici mesi: interventi su carichi e ruoli, formazione dei preposti, supporto psicologico, percorsi di rientro.
4. Ogni anno: riesame, aggiornamento del documento di valutazione e comunicazione dei risultati.

7.5 Wellbeing e prevenzione: una gerarchia da rispettare

I programmi di wellbeing aziendale sono un complemento della gestione dei rischi psicosociali, non un suo sostituto. La distinzione è sostanziale: la prevenzione agisce sulle cause organizzative ed è un obbligo di legge; il wellbeing agisce sulle risorse individuali ed è un’iniziativa volontaria di promozione della salute.

La coerenza tra i due piani si ottiene applicando la gerarchia classica della prevenzione:

1. Prevenzione primaria, sull’organizzazione del lavoro: carichi, tempi, ruoli, autonomia, relazioni, gestione della violenza esterna. È la priorità, ed è il contenuto della tabella 7.2.
2. Prevenzione secondaria, sulle persone: formazione alla gestione dello stress, programmi di attività fisica, alimentazione e sonno, tecniche di regolazione emotiva.
3. Prevenzione terziaria, sui casi: supporto psicologico, presa in carico, percorsi di rientro e accomodamenti ragionevoli.

Un programma di wellbeing scollegato dalla valutazione dei rischi espone a un effetto controproducente. Se l’organizzazione offre tecniche di rilassamento ma lascia invariati organici e scadenze, il messaggio implicito è che il disagio dipenda dalla fragilità del singolo. In un contesto in cui il 63% dei lavoratori italiani teme conseguenze nel dichiarare un disturbo mentale [3], questo approccio rischia di consolidare lo stigma anziché ridurlo.

Il criterio operativo è semplice: ogni iniziativa di wellbeing deve essere riconducibile a un esito della valutazione dei rischi e inserita nel piano di miglioramento. Il welfare aziendale, con i benefici fiscali previsti dall’art. 51 del TUIR per servizi di assistenza e benessere, e i programmi regionali di promozione della salute nei luoghi di lavoro (Workplace Health Promotion) sono strumenti utili solo se rispettano questo criterio.

7.6 I cantieri

Nei cantieri temporanei o mobili la valutazione dello stress lavoro-correlato resta obbligatoria e segue l’impianto generale dell’art. 28 del D.Lgs. 81/2008. Va condotta nel documento di valutazione dei rischi dell’impresa, per gruppi omogenei, e declinata nel piano operativo di sicurezza di ciascun cantiere. Il coordinatore per la sicurezza ne tiene conto nel piano di sicurezza e coordinamento quando le condizioni del cantiere aggravano il rischio: lavorazioni interferenti, numerose imprese presenti, cronoprogrammi compressi.

I fattori di rischio caratteristici del settore sono:

• pressione dei tempi contrattuali e penali per ritardo;
• catene di subappalto lunghe, con ambiguità di ruolo e di responsabilità;
• trasferte, cantieri distanti dalla residenza, orari estesi;
• barriere linguistiche: in Europa il 10% dei luoghi di lavoro ha dipendenti con difficoltà di comprensione della lingua parlata [4];
• esposizione a caldo estremo e radiazione solare, che somma carico fisico e mentale;
• discontinuità occupazionale e lavoro stagionale;
• percezione costante del rischio infortunistico, che è essa stessa un fattore di stress.

Il metodo della fase preliminare mostra qui i limiti più evidenti. Squadre variabili, organici ridotti e durata limitata dei lavori rendono poco significativi indicatori come assenze e turnover. È quindi raccomandabile raccogliere fin da subito la percezione dei lavoratori, con strumenti brevi e disponibili nelle lingue presenti in cantiere.

Le azioni prioritarie per il settore:

• programmazione realistica dei lavori, con margini di tempo verificati dal coordinatore;
• chiara attribuzione di compiti e catene di comando tra impresa affidataria e subappaltatori;
• materiali informativi e formazione plurilingue, anche sui rischi psicosociali;
• organizzazione del lavoro nelle giornate di caldo intenso, con pause e rimodulazione degli orari;
• momenti strutturati di confronto con le squadre, ad esempio brevi riunioni di inizio turno;
• attenzione del preposto ai segnali di affaticamento, uso di alcol e sostanze, conflitti in squadra.

L’Italia parte da una base favorevole: l’80% delle imprese con luoghi di lavoro esterni li include nella valutazione dei rischi, il valore più alto in Europa, e nel settore delle costruzioni la quota europea è dell’82% [4]. Si tratta di estendere questa copertura, già consolidata sul piano infortunistico, alla dimensione psicosociale.

7.7 Le scuole

La scuola ha un duplice ruolo: è un luogo di lavoro, nel quale il dirigente scolastico riveste la qualifica di datore di lavoro, ed è un luogo di formazione dei futuri lavoratori.

Sul primo versante, la valutazione dello stress lavoro-correlato deve distinguere almeno quattro gruppi omogenei: docenti, personale amministrativo, collaboratori scolastici e assistenti tecnici. I fattori di rischio più rilevanti sono:

• relazioni conflittuali con studenti e famiglie: il rapporto con utenti difficili è il fattore psicosociale più segnalato dai luoghi di lavoro europei (56%) [4];
• aggressioni verbali e fisiche al personale;
• carico amministrativo e comunicazioni digitali continue, anche fuori dall’orario di servizio;
• classi numerose e alunni con bisogni educativi speciali in assenza di risorse adeguate;
• precarietà, supplenze brevi e mobilità tra sedi.

Le misure organizzative raccomandate:

• valutazione approfondita con questionario rivolto al personale, senza limitarsi agli indicatori oggettivi;
• regolamento sui canali e sui tempi di comunicazione con le famiglie, come forma di diritto alla disconnessione;
• procedura per la prevenzione e la gestione degli episodi di aggressione, con supporto al personale coinvolto;
• estensione dello sportello psicologico al personale scolastico;
• percorsi strutturati di accoglienza e affiancamento per docenti neoassunti e supplenti;
• supporto psicologico al personale dopo eventi critici ed emergenze.

Sul secondo versante, la scuola può introdurre la salute mentale e i rischi psicosociali nei percorsi di educazione alla sicurezza, in particolare negli istituti tecnici e professionali. Gli studenti impegnati nei percorsi per le competenze trasversali e l’orientamento (PCTO) sono equiparati ai lavoratori ai sensi del D.Lgs. 81/2008: la formazione preliminare allo stage è il momento naturale per affrontare stress, molestie e diritti. La campagna EU-OSHA coinvolge una rete dedicata all’istruzione e formazione professionale, i partner OSHVET, alla quale gli istituti possono aderire [1].

8. Conclusioni

L’Italia arriva alla campagna europea con un obbligo di legge sullo stress lavoro-correlato in vigore da quasi vent’anni e con una delle percentuali più alte d’Europa di imprese che valutano i rischi. I risultati però non seguono: quasi metà delle imprese non vede rischi psicosociali, due lavoratori su tre temono di parlarne e le malattie psichiche riconosciute dall’INAIL sono poche decine l’anno.

Il problema non è normativo ma di metodo e di cultura. Una valutazione che parte da assenze e turnover vede il disagio solo quando è già diventato un costo; una valutazione che ascolta i lavoratori può intercettarlo prima.

La campagna 2026–28 offre tre anni, strumenti gratuiti e una rete già attiva attraverso il punto focale nazionale. È il tempo sufficiente per far passare la valutazione dello stress da adempimento formale a strumento di prevenzione, partendo dai settori in cui i dati indicano il rischio più alto: sanità, commercio, servizi finanziari e pubblica amministrazione.

Bibliografia

[1] EU-OSHA, L’EU-OSHA vara la campagna Ambienti di lavoro sani e sicuri 26-28: Insieme per la promozione della salute mentale negli ambienti di lavoro, comunicato stampa, 13 ottobre 2026. Link

[2] Agensir, sintesi dei dati Eurostat 2020 su infortuni e rischi per la salute sul lavoro. Link; fonte primaria: Eurostat, Self-reported work-related health problems and risk factors

[3] EU-OSHA, OSH Pulse 2025: Occupational safety and health in the era of climate and digital change, Flash Eurobarometer, sintesi, 2025. Link

[4] EU-OSHA, First findings of the Fourth European Survey of Enterprises on New and Emerging Risks (ESENER 2024), 2025. Link

[5] Euronews, Stress da lavoro: oltre 840mila morti l’anno e un costo globale che pesa sul Pil, 1 maggio 2026 (sul rapporto OIL). Link

[6] Euronews, Crisi della salute mentale costa 76 mld di euro l’anno alle economie europee, avverte Ocse, 30 aprile 2026. Link

[7] EC News, Malattie psichiche sul lavoro: l’analisi INAIL, 26 settembre 2025, su INAIL Dimeila, Scheda Malprof n. 11, Le malattie psichiche sul lavoro, 8 settembre 2025. Link

[8] PuntoSicuro, Relazione annuale Inail 2025: i dati su infortuni, morti e prevenzione, 2026. Link

[9] Quotidiano Sanità, Giornata nazionale contro le aggressioni al personale sanitario, marzo 2025. Link

[10] ItaliaOggi, Sanità, aggressioni in aumento nonostante le tutele introdotte per legge. Tutti i numeri. Link

[11] INAIL, Dati Inail n. 12/2024, Panoramica sul mondo della sanità (Certifico). Link

[12] PuntoSicuro, Nuove indicazioni per la valutazione dello stress lavoro-correlato (Commissione consultiva permanente, 17 novembre 2010), 19 novembre 2010. Link

[13] INAIL, La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato, modulo contestualizzato al lavoro da remoto e all’innovazione tecnologica, aprile 2025. Link

[14] Il Sole 24 Ore NT+ Diritto, L’Italia prima in Europa ha ratificato la Convenzione OIL sull’eliminazione della violenza e delle molestie sul luogo di lavoro, 2021. Link

[15] Assolombarda, Ratificata la convenzione contro violenze e molestie sul lavoro (legge n. 4/2021). Link

[16] EU-OSHA, Guida alla campagna Ambienti di lavoro sani e sicuri 2026-28: Insieme per la promozione della salute mentale negli ambienti di lavoro, sezione 3.1, 2026. Link